Een productieve arbeidsmarkt waar vraag en aanbod goed op elkaar aansluiten en waar ieders talent telt. Met dat mooie doel werd dit jaar het Human Capital Akkoord regio Arnhem Nijmegen ondertekend. Eén van de manieren om dat voor elkaar te krijgen is met een skills-gerichte manier van leren en werken, vinden Karin Wellen en Jos Sanders. Op verschillende plekken, waaronder ROC Nijmegen en de HAN, gebeurt dat al.
Karin Wellen is projectleider skills-gericht leren en werken bij ROC Nijmegen. “We werken actief aan innovatievraagstukken op het gebied van onderwijs en arbeidsmarkt”, legt ze uit. “Talentontwikkeling is daar een belangrijk onderdeel van.”
Jos Sanders houdt zich al met dat thema bezig sinds hij in 1997 zijn afstudeerscriptie schreef over employability in de bankensector. Nu is hij onder meer Lector Human Capital Innovations op de HAN en doet hij voor TNO onderzoek naar de duurzame inzetbaarheid van met name praktisch geschoolde mensen.
“Ik richt me vooral op het onderhouden van skills en het blijven investeren in ontwikkeling. Door het besluit om de AOW-leeftijd op te rekken is dat de laatste jaren nog actueler geworden. Mensen kregen ineens te horen dat ze nog een aantal jaar langer gemotiveerd en productief moesten blijven. Daar komt de arbeidsschaarste nu bij. Bovendien veranderen beroepen tegenwoordig heel snel. Als werknemer, maar ook als ZZP’er, is het heel belangrijk om je waarde voor de arbeidsmarkt op orde te blijven houden en daarin te investeren. Ons systeem past zich daar maar geleidelijk op aan. Er is nog een wereld te winnen.”
Jouw weg
Om die wereld te winnen is een skills-benadering een belangrijk middel, vinden beiden. Sanders: “Het gaat er vooral om dat je anders kijkt naar menselijk kapitaal. Je bent niet een bepaald beroep of diploma, maar je moet jezelf en anderen leren zien als een verzameling van kennis en vaardigheden. Vervolgens stel je de vraag waar je dat in zou kunnen zetten.”
Bij ROC Nijmegen maken ze dat al heel concreet, legt Wellen uit. “Waar we eerder vooral diplomagericht opleidden, zetten we de laatste jaren in op het kleiner en concreter maken van leren. Dat doen we met delen van een opleiding. De mbo-certificaten zijn daar voorbeelden van. Met praktijkverklaringen, in de mbo-verklaring, hebben we het nog kleiner gemaakt. Daarbij leert iemand één of meerdere werkprocessen van een reguliere opleiding op de werkplek. De werkgever geeft een stempel op die praktijkverklaring voor de vaardigheden die iemand beheerst. De komende tijd willen we daarin nog een stap zetten met de uitgifte van digitale badges voor beroepsrelevante skills. Onderwijs en arbeidsmarkt zijn met deze aanpak echt partners die samenwerken aan de ontwikkeling van mensen.”
Toewerken naar verschillende certificeringen in plaats van met een vast curriculum richting een diploma is aantrekkelijk voor studenten, vindt Sanders. “Er is niet langer één weg, maar het wordt meer jouw weg. Als je bijvoorbeeld op een gegeven moment niet meer verder gaat met een opleiding, sta je niet met niks op straat. Later kun je daar op allerlei manieren nog iets mee.” Wellen vult hem aan: “Daarmee trekken we ook andere doelgroepen aan: mensen die zich tot voorkort niet thuis voelden in de schoolbanken, vanwege bijvoorbeeld een negatieve leerervaring, een taalachterstand of een verstandelijke beperking. We maken onderwijs daarmee laagdrempeliger en toegankelijker voor een grotere en meer diverse doelgroep. Het past ook heel goed bij de visie van een leven lang ontwikkelen die de overheid heeft.”
Skillspaspoort
De HAN kijkt met interesse en bewondering naar de stappen die ROC Nijmegen op dit gebied al zet, zegt Sanders. De hogeschool was zelf betrokken bij de ontwikkeling van het Skillspaspoort van House of Skills. “Zo’n paspoort draagt bij aan het idee dat je tijdens het werken allerlei leerervaringen opdoet. Niet iedereen heeft dat in de gaten. Het is belangrijk dat mensen inzien dat leren niet alleen op school gebeurt of door ‘slimme’ mensen. Leren doe je elke dag en overal. Wellicht kan het zien van die ontwikkeling de drempel om bij een ROC of HBO naar binnen te lopen sterk verlagen. Dat is niet het doel, maar het zou natuurlijk mooi meegenomen zijn.”
Er zijn veel verschillende soorten (digitale) skillspaspoorten in omloop, vertellen Wellen en Sanders. ROC Nijmegen treft voorbereidingen om in pilotvorm ervaring op te doen met het Digitaal Skills Paspoort van Volandis. Wellen: “Je zou het kunnen zien als een alternatief voor het cv, maar wij zien het meer als een aanvulling. Met zo’n paspoort kun je goed bijhouden welke ervaringen je hebt opgedaan. Het is ook wat informeler. Mantelzorg zou je misschien weglaten op een regulier cv, maar past heel goed op zo’n skillspas.”
Human Capital Akkoord
De skills-gerichte manier van leren en werken sluit perfect aan op het Human Capital Akkoord dat de Provincie Gelderland, The Economic Board en de Groene Metropoolregio Arnhem-Nijmegen eerder dit jaar ondertekenden. Daarin is afgesproken om het beschikbare menselijke kapitaal in de regio op een goede en duurzame manier in te zetten, vooral met het oog op een aantal grote transities.
“Het skills-instrumentarium is een heel belangrijke randvoorwaarde om die doelen te bereiken”, vindt Sanders. “Als je bijvoorbeeld stappen wilt zetten met een groene agenda, dan moet je eerst kijken welke aanwezige vaardigheden van mensen nu nog niet groen worden benut. Daarvoor is een goede inventarisatie van de skills-voorraad van de regio nodig. Het werken met skillspaspoorten kan daarvoor ook heel behulpzaam zijn. Door de inzet van die skills-voorraad goed te monitoren kunnen we samen stappen zetten op de Human Capital Agenda en verder invulling geven aan het akkoord.”
